Strettamente connesso allo sviluppo e alla diffusione delle tecnologie informatiche e della comunicazione è il fenomeno cosiddetto del telelavoro, o lavoro a distanza, il quale è in grado di consentire una gestione dell’attività lavorativa più flessibile, migliorando non solo il rapporto di lavoro di per sé inteso, ma anche gli attuali problemi occupazionali connessi alla crisi dei mercati del lavoro.

Questa nuova concezione del rapporto lavorativo muta radicalmente il modo di intendere “la localizzazione […] dell’attività lavorativa […]: dal modello industriale centralizzato, caratterizzato da sedi aziendali verso le quali i lavoratori devono convergere per svolgere le proprie mansioni in orari prestabiliti, si passa ad un modello nel quale il lavoro viene compiuto altrove e in orari flessibili, per poi trasmetterne il risultato al destinatario attraverso strumenti telematici.”1 

Il rapporto di telelavoro si sostanzia, infatti, in due elementi fondamentali: l’esecuzione della prestazione lavorativa avviene in luogo diverso da quello in cui si trova il datore di lavoro, per cui vi è una situazione di “decentramento produttivo, […] caratterizzato dalla collocazione logistica del prestatore di lavoro all’esterno dell’impresa”2; in secondo luogo, “si utilizzano tecnologie dell’informazione e della comunicazione nello svolgimento dell’attività lavorativa, e nel collegamento tra lavoratore e datore di lavoro […] ”.3

A tal proposito, una definizione particolarmente dettagliata di telelavoro, comprensiva di queste sue caratteristiche precipue, è quella elaborata dalla European Foundation di Dublino, secondo cui il telelavoro è “ogni forma di lavoro svolta per conto di un imprenditore o un cliente da un lavoratore dipendente, un lavoratore autonomo o un lavoratore a domicilio, che è effettuata regolarmente o per una quota consistente del tempo di lavoro da una o più località diverse dal posto di lavoro tradizionale utilizzando tecnologie informatiche e/o delle telecomunicazioni”.4

Il nostro paese appare essere in notevole ritardo, nel processo di diffusione del telelavoro ed il quadro normativo italiano è, a tutt’oggi, in fase iniziale. La disciplina in materia è contenuta, per lo più, in accordi-quadro, conclusi dalle parti sindacali, ed in alcuni disegni di legge, presentati tra il 1997 ed 1999, volti a definire le garanzie minime dei diritti fondamentali dell’ordinamento giuridico per i telelavoratori, nonché le modalità e regole per il ricorso al telelavoro da parte delle imprese.

I primi accordi per l’adozione di forme di telelavoro, risalgono al 1994 e consistevano, prevalentemente, in accordi contrattuali aziendali, cui si sono aggiunte, in seguito, le disposizioni previste negli accordi di categoria.

Detti accordi hanno contribuito a delineare le linee generali della disciplina del rapporto di telelavoro, i cui principi base sono, tra gli altri, la volontarietà e reversibilità del rapporto, nonché le pari opportunità dei telelavoratori rispetto a progressioni di carriera, iniziative formative ed altre occasioni che si determinano in azienda.

Inoltre, i diversi disegni di legge che sono seguiti, tra cui quello n. 2305, “Norme per la promozione e l’incentivazione del telelavoro”, hanno previsto una più articolata disciplina, in cui particolare rilievo viene dato alle tutele e garanzie per il telelavoratore, quali il diritto di ricevere le informazione essenziali relative al datore di lavoro, il diritto alla socialità e quello alla tutela riservatezza ed inviolabilità del domicilio, la tutela della sicurezza e della salute, per la quale è espresso il rinvio alle disposizioni contenute nel D.Lgs. 626/94.

Nel 1998, poi, il telelavoro è stato introdotto nel pubblico impiego. La L. 16 giugno 1998 n. 161 ha previsto, all’articolo 4, comma 1, la possibilità per le Pubbliche Amministrazioni di avvalersi di forme di lavoro a distanza.

Successivamente alla legge del 1998, il D.P.R. 8 marzo 1999 n. 70,5 regolamento recante disciplina del telelavoro nelle pubbliche amministrazioni, a norma dell’art. 4, comma 3,6 L. 191/98, è intervenuto a definire le norme necessarie per la concreta operatività dell’istituto. Secondo l’articolo 1 del regolamento, gli scopi per cui viene data la possibilità alle pubbliche amministrazioni di valersi di forme di lavoro a distanza sono, principalmente, quelli di “razionalizzare l’organizzazione del lavoro e di realizzare economie di gestione attraverso l’impiego flessibile delle risorse umane”. Il telelavoro viene definito come “la prestazione di lavoro eseguita dal dipendente di una delle amministrazioni pubbliche […], in qualsiasi luogo ritenuto idoneo, collocato al di fuori della sede di lavoro, dove la prestazione sia tecnicamente possibile, con il prevalente supporto di tecnologie dell’informazione e della comunicazione, che consentano il collegamento con l’amministrazione cui la prestazione stessa inerisce; […].” Il ricorso alle forme di telelavoro dalle p.a., avviene sulla base di un progetto generale,7 in cui sono definite le modalità per razionalizzare e semplificare attività, procedimenti amministrativi e procedure informatiche, al fine di migliorare l’organizzazione del lavoro, l’economicità e la qualità del servizio.

L’amministrazione assegna il dipendente al telelavoro, sulla base dei criteri stabiliti dalla contrattazione collettiva. Il dipendente, peraltro, può richiedere per iscritto, all’amministrazione di appartenenza, di essere reintegrato nella sede di lavoro originaria non prima che sia trascorso un congruo periodo di tempo fissato dal progetto generale.

L’amministrazione interessata provvede, a sue spese, all’istallazione e collaudo della postazione di telelavoro, definita come “il sistema tecnologico costituito da un insieme di apparecchiature e di programmi informatici, che consente lo svolgimento dell’attività di telelavoro”, nonché all’attivazione dei collegamenti telematici necessari, garantendo, altresì, adeguati livelli di sicurezza delle comunicazioni tra la postazione di telelavoro ed il proprio sistema informativo. In base al disposto dell’art. 4, comma 2, la prestazione di telelavoro può effettuarsi anche presso il domicilio del dipendente a condizione che ivi sia disponibile un ambiente di lavoro di cui l’amministrazione abbia preventivamente verificato la conformità alle norme generali di prevenzione e sicurezza delle utenze domestiche.

La verifica dell’adempimento della prestazione lavorativa compete al dirigente alla stregua dei parametri qualitativi e quantitativi delle prestazioni da svolgere mediante ricorso al telelavoro.8

La disciplina economica e normativa del rapporto lavorativo è adeguata alle specifiche modalità della prestazione dalla contrattazione collettiva.

A tal proposito, il 23 marzo 2000 è stato concluso, tra l’ARAN ed le Confederazioni sindacali nazionali, l’accordo quadro nazionale sul telelavoro nella pubbliche amministrazioni, ad integrazione del D.P.R. 70/99, con il quale si è inteso convenire regole appropriate e strumenti idonei a consentire la sperimentazione di forme di telelavoro. Secondo quanto stabilito, il trattamento retributivo, tabellare ed accessorio, è quello previsto dalla contrattazione collettiva, nazionale, integrativa e decentrata, che si applica ai lavoratori del comparto. Nel caso in cui, poi, la postazione di lavoro sia ubicata presso l’abitazione del lavoratore, egli avrà diritto a percepire, con cadenza predeterminata, “una somma a titolo di rimborso delle spese connesse ai consumi energetici e telefonici, nonché delle eventuali altre spese connesse all’effettuazione della prestazione”.

Per la parte normativa, si applica al lavoratore la disciplina contrattuale prevista per la generalità dei lavoratori del comparto. Al lavoratore è, inoltre, garantito l’esercizio dei diritti sindacali, per cui egli deve poter essere informato e partecipare all’attività sindacale che si svolge in azienda.9 

L’articolo 4 dell’accordo prevede che, nell’ambito dei progetti di telelavoro, l’amministrazione proceda all’assegnazione a posizioni di telelavoro dei lavoratori che si siano dichiarati disponibili, con priorità per coloro che già svolgano le relative funzioni o abbiano esperienza lavorativa in mansioni analoghe a quelle richieste, tale da consentire di operare in autonomia nelle attività di competenza. Sono stabiliti, comunque, dei criteri di scelta, secondo cui, in caso di richieste superiori al numero delle posizioni, vanno privilegiate: situazioni di disabilità psico-fisiche che rendano disagevole il raggiungimento del luogo di lavoro; esigenze di cura di figli minori di 8 anni o di familiari o conviventi; maggiore tempo di percorrenza dall’abitazione del dipendente alla sede. È importante sottolineare come l’accordo quadro preveda espressamente che l’assegnazione a progetti di telelavoro non muta la natura del  rapporto in atto. 

Bibliografia:

1  C. Di Cocco, Il telelavoro nel quadro giuridico italiano, in Manuale di diritto dell’informatica e delle nuove tecnologie, Miscellanea del Crisfid, a cura di Enrico Pattaro, Clueb, 2000, pag. 101.

2 E. Ghera, Diritto del lavoro, Cacucci Editore, Bari, 2003, pag. 499.

3 C. Di Cocco, op.cit., pag. 101.

4 Blainpain, The legal and contractual situation of teleworkers in the Member States of the European Union, European Foundation, Dublino, 1995.  

5 Pubblicato su G.U. della Repubblica italiana – Serie generale n. 70 del 25 marzo 1999.

6 Il comma terzo dell’ articolo 4, L. 191/98, prevede espressamente l’emanazione di regolamento diretto a disciplinare le modalità organizzative per l’attuazione del comma 1 del medesimo articolo, ivi comprese quelle per la verifica dell’adempimento della prestazione lavorativa e le eventuali abrogazioni di norme incompatibili.

7 Nel progetto generale previsto dall’art. 3, comma 2, D.P.R. 70/99, devono essere indicati in particolare: gli obiettivi, le attività interessate, le tecnologie utilizzate ed i sistemi di supporto, le modalità di effettuazione, le tipologie professionali ed il numero dei dipendenti di cui si prevede il coinvolgimento, i tempi e le modalità di realizzazione, i criteri di verifica e di aggiornamento, i costi ed i benefici.

8 Articolo 7, commi 1 e 2, D.P.R. 70/99.

9 Allo scopo di garantire al lavoratore l’esercizio dei suoi diritti, l’art. 6 dell’accordo quadro, prevede l’istituzione, nelle amministrazioni e negli enti che impiegano telelavoro, di una bacheca sindacale elettronica, nonché l’utilizzo dell’e-mail con le rappresentanze sindacali sul luogo di lavoro.